О чем молчат отделы кадров

В начале 2008 года на рынке коммерческой недвижимости отмечался дефицит профильных специалистов. Однако с наступлением кризиса ситуация в отрасли резко изменилась. Практически всем компаниям пришлось пересмотреть стратегию развития и минимизировать расходы. К сожалению, такие меры, как экономия на бонусах, зарплатах и даже сокращение штатов, стали реальностью.

Списки «навылет»

В последнее время крупные кадровые агентства провели для игроков рынка недвижимости несколько конференций и круглых столов. На одном из таких мероприятий участники поделились самым сокровенным – как сокращать затраты на персонал. Обсуждали также, какой должна быть стратегия HR в условиях экономического кризиса. Эксперты считают, что сейчас очень важно сохранить «профессиональный генофонд». Некоторые участники признали, что списки «на вылет» были составлены во многих компаниях. В них весь кадровый состав делится на группы от категории «золотые головы, с которыми компания не расстанется никогда, потому что они формируют доход», до категории «жировая прослойка, без которой можно выжить». Естественно, от персонала эти списки держаться в секрете, чтобы не наносить ущерб репутации компании и моральному климату в коллективе, ведь чем нестабильнее ситуация в компании, тем проще переманить из нее ценные кадры. Компании, которые таких списков не составляли, все же признают, что начали проект дифференциации персонала для того, чтобы разобраться, кто в компании «головы/мозги», кто «профессиональный костяк/скелет», а кто «рабочие руки». Многие игроки рынка, не дожидаясь усугубления ситуации, уже работают в самом сублимированном составе. «Недавно у нас прошла волна сокращений, – рассказывает Владимир Авдеев, партнер S.A. Ricci/King Sturge. – На сегодняшний день в компании работает 35 человек – это наши лучшие специалисты. Количество сделок, конечно, снизилось по сравнению с докризисным периодом, но если сегодня пересчитать его в соответствии с количественным составом, то станет понятно, что наша компания сегодня в разы превосходит по качеству и объему сделок некоторые консалтинговые компании. Эта эффективность обусловлена тем, что остались именно «золотые головы». По словам Елены Королевой, директора по персоналу компании Knight Frank, сейчас все работают как никогда слаженно и усердно, понимая, что от результата их работы зависит вполне обозримое будущее компании. «Однако мы понимаем, что у нас есть и лучшие, «звезды», которые, несмотря на сложную экономическую ситуацию, в продающих подразделениях формируют доход компании или обеспечивают «безупречный тыл» в поддерживающих подразделениях. И мы знаем, что этих людей необходимо удержать в компании и обеспечить им возможность нормально работать», – рассказывает г-жа Королева.

Группы риска

Первоочередность увольнения вызывает у всех живой интерес. Избавляются не только от плохих сотрудников. Под удар попадают и те, кто находится на испытательном сроке. Также в крайне незавидном положении оказались сегодня специалисты, не являющиеся основным добывающим звеном фирмы: в первую очередь офисные работники, а также те, чей функционал можно разделить между другими сотрудниками. Сократилась и численность дублирующих специалистов, больше других пострадали различные замы и ассистенты: вместо двух сейлз-менеджеров теперь оставляют одного, вместо трех маркетологов – одного директора и самого низкооплачиваемого ассистента. Функции уволенных сотрудников руководство теперь старается перераспределить на плечи оставшихся. Помимо этого, выжившим сотрудникам приходится мириться со значительным ухудшением условий.

Есть мнение, что в стрессовой ситуации сотрудники мобилизуют все свои внутренние ресурсы и лучше работают, если руководство открыто говорит обо всех возможных кадровых изменениях. Руководители, которые понимают, что официальная информация всегда лучше неопределенности, которая порождает слухи и парализует работу, стараются поддерживать нормальный рабочий климат. Например, используют ежегодную плановую оценку эффективности работы, при этом руководство объясняет сотрудникам, как меняется функционал в связи с кризисным режимом, какие задачи будут приоритетными, как перераспределяется нагрузка в каждом подразделении. Мудрые и дальновидные руководители стараются обязательно наладить обратную связь – похвалить за успехи, что-то откорректировать, если необходимо, спланировать области развития. Все это мотивирует и настраивает на работу даже в условиях кризиса и неопределенности. В ответ на это персонал относится с пониманием к мерам, принимаемым для снижения внутренних издержек. Менеджеры готовы рассматривать предложения с понижением должности и принять меньшие заработные платы для общей сохранности команды, которая иногда формировалась годами.

От зарплаты до зарплаты

Но не все столь мудры и дальновидны. Подвергшись всеобщей панике, которая возникает из-за того, что руководство многих компаний «не ходит в народ» и держит в секрете от своих подчиненных дальнейшие планы изменения HR-политики, люди начинают поиск новой работы, не оставляя нынешнюю. Это дает прирост предложения на рынке труда, причем зарплатные ожидания даже очень хороших специалистов заметно снизились. В конце 2008 года Центр аналитических исследований «АНКОР» провел экспресс-исследование на тему планируемого сокращения затрат на персонал в связи с мировым финансовым кризисом. Исследование было проведено среди участников Общероссийского исследования заработных плат, компенсаций и льгот. Результаты изучения показали, что планы по уменьшению заработной платы сотрудникам вынашивают 19% опрошенных, 15% находятся в процессе принятия решения, а 66% не намерены в ближайшем будущем обижать персонал деньгами. Иван Мячин, директор компании «АНКОР Недвижимость и строительство», прогнозирует уровень дисконта в зарплатах для новых сотрудников в ближайшее время в среднем на 15–20% и отмечает, что уровень предлагаемой компенсации сотрудникам сокращает значительная часть компаний. «В то же время известны отдельные примеры, когда компании принимают более радикальные решения. В этих случаях дисконт может составлять около 30% от совокупного дохода, – добавляет г-н Мячин. – В целом же уже можно говорить о существенном сокращении доходов для менеджеров среднего и высшего звена. Это разница будет особенно заметна в I и II квартале 2009 года. На данный момент известно большое количество примеров, когда компании в результате сокращений не выплачивают бонусов».

«Бонусные схемы, как правило, рассчитывались год назад с перспективой растущего рынка, – поясняет Галина Спасенова, партнер, директор департамента «Подбор персонала для рынка строительства и недвижимости», «Агентство Контакт». – При подписании трудовых договоров или переговорах с новыми сотрудниками многие компании стремятся договориться о меньшей фиксированной части в виде заработной платы и сделать ее менее обременительной для компании. При этом готовы увеличивать переменную часть, делая ее более амбициозной. Наш опыт последнего месяца показал, что работодатели ожидают от кандидатов сокращения их финансовых запросов на 20–30%». Однако руководство компании S.A. Ricci/King Sturge считает, что все бонусы должны выплачиваться в полном объеме тем, кто их честно заработал. «Для компаний, которые занимаются консалтингом и агентскими услугами, бонусы – святое, – говорит Владимир Авдеев. – У нас в некоторых случаях пересматривается постоянная часть, но, что бы ни случилось, мы никогда не станем пересматривать бонусы».

Расстаться по собственному желанию

В относительной безопасности в сложившихся условиях находятся обладатели редких, дефицитных специальностей, а также те, чьи знания и умения наиболее актуальны в период финансовой нестабильности. К категории наиболее защищенных сотрудников относятся топ-менеджеры компаний, у которых есть парашют-планы. Такие планы в случае досрочного расторжения контракта могут предусматривать выплату годового или полугодового заработка. Но парашюты, увы, как правило, прилагаются только к топовым кадровым пакетам, а простым работникам чаще всего предлагается увольнение по собственному желанию. Это самый эффективный и выгодный способ увольнения для нанимателя. Он не подразумевает выплату выходного пособия, работнику полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Сокращения же в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата работодатели стараются до последнего избегать. Поскольку увольняемым положена выплата в размере двух окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ), и в случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца и выплатить заработную плату персоналу в полном размере.

Культура трудовых отношений сейчас подвержена серьезному испытанию. Соблюсти политес при расставании получается не у всех. Некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы, чтобы не платить положенную компенсацию. Например, подменяют статью, по которой происходит увольнение: сотруднику могут приписать прогулы, а прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов, неподтвержденное объяснительной запиской; для увольнения будет достаточно двух опозданий на пять минут; вменить в вину неисполнение служебных обязанностей, предъявив завышенные требования. Руководство компании может устроить массовую переаттестацию персонала и уволить всех ставших обременительными сотрудников по ее неудовлетворительным итогам. Также одновременно с сокращением штата не может происходить набор новых работников, работодатель обязан уведомить увольняемых сотрудников о существовании вакантных должностей. Даже кризис не является обстоятельством, которое позволяет резать зарплаты изданием приказа. Управленческое решение о таком сокращении может быть принято, но лишь в соответствии с законом. Сейчас многие работодатели издают приказы о понижении зарплаты в связи с кризисом и ссылаются при этом на ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и размера зарплаты) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Все названные причины увольнений и снижения заработной платы юристы считают очень спорными и прогнозируют в скором времени возникновение достаточно большого количества судебных случаев по восстановлению прав сотрудников.

Прогнозы

Федеральная служба занятости населения прогнозирует, что массовые сокращения начнутся в январе-феврале 2009 года, в России без работы могут остаться 46 тыс. человек. Согласно опросу ВЦИОМа, 28% россиян в ближайшие два-три месяца ожидают у себя на работе сокращений, а 27% считают увольнения на своих предприятиях хоть и маловероятным, но возможным.

По словам Ивана Мячина, многие компании сектора девелопмента еще в сентябре-октябре 2008 года приостановили наем новых сотрудников. «Безусловно, в настоящий момент на московском рынке значительная часть девелоперских компаний существенным образом пересмотрела планы по развитию проектов, многие из которых они вынуждены «замораживать». В связи с этим перспективы по формированию новых проектных команд по развитию соответствующих функциональных подразделений были пересмотрены, и многие компании сейчас озадачены вопросом сокращения затрат. В процессе подготовки бюджета на 2009 год во многих компаниях пересматривают политики компенсаций и льгот, существенно сокращают ФОТ (фонд оплаты труда). С октября в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных регионах мы наблюдаем процесс сокращения численности персонала. Этот процесс является достаточно масштабным, он затрагивает как компании среднего бизнеса, так и крупные инвестиционно-строительные компании из top-20», – сообщил г-н Мячин.

Однако, по словам Ольги Рыбаловой, консультанта по подбору персонала кадрового агентства ЮНИТИ, вакантные должности в девелоперских компаниях все же есть, хотя их значительно меньше по сравнению с 2007 годом. «Общий спад вызван мировой кризисной ситуацией и тем, что западные и отечественные инвесторы откладывают проекты в области строительства и управления недвижимостью, пока в основном до марта», – рассказывает Ольга Рыбалова. Между тем базы вакансий кадровых агентств полны объявлений о наборе персонала в строительную отрасль. Требуются проектировщики, инженеры, архитекторы, и многие другие, в том числе аналитики рынка. «Компании, относящиеся к отрасли недвижимости и строительства, можно разделить на несколько категорий, – уточняет Иван Мячин. – Это девелоперские, управляющие, генподрядные, архитектурные, консалтинговые и другие компании. Разные категории компаний по-разному ощущают на себе влияние экономического кризиса. Очевидно, что наиболее востребованы в нынешней ситуации менеджеры, имеющие опыт антикризисного управления и решения задач по реструктуризации компаний, менеджеры, специализирующиеся на продаже и приобретении активов, специалисты по работе с инвесторами и партнерами, грамотные финансисты. Безусловно, востребованы и специалисты, которые занимаются оценкой и аудитом девелоперских проектов».